Οι υπεύθυνοι πρόσληψης θέλουν να μιλάνε για "ελλείψεις ταλέντων" - υπάρχουν πολύ λίγοι, κατά την άποψή τους, άτομα που έχουν πραγματικά υψηλά προσόντα στον τομέα τους. Ως εκ τούτου, σχεδόν κάθε εργοδότης είναι εξοικειωμένος με την κατάσταση κατά την οποία η αναζήτηση ενός καλού ειδικού για την ίδια εργασία διήρκεσε ένα χρόνο, ή ακόμα περισσότερο, και πολλοί εργαζόμενοι έπρεπε να απολυθούν αμέσως μετά τη δοκιμαστική περίοδο. Ωστόσο, δεν είμαστε σε θέση να αλλάξουμε την κατάσταση. Πώς το χρησιμοποιείς; Πώς να κανονίσετε τους διαθέσιμους ειδικούς έτσι ώστε ο καθένας να προσφέρει όσο το δυνατόν περισσότερα οφέλη;
Οδηγίες
Βήμα 1
Το πρόβλημα του χαμηλού επιπέδου των εργαζομένων μπορεί να λυθεί εν μέρει με την αποτελεσματική διαχείριση τέτοιων εργαζομένων. Κάθε άτομο έχει πλεονεκτήματα και αδυναμίες και είναι σημαντικό να τα χρησιμοποιείτε σωστά. Το λάθος γίνεται από εταιρείες που απαιτούν από κάθε εργαζόμενο να είναι "πολυλειτουργικό" - δηλαδή. εκτελεί οποιαδήποτε εργασία, αναλυτικής και διοικητικής, και σχετίζεται με την επικοινωνία με τους πελάτες.
Βήμα 2
Κατ 'αρχήν, η ίση μεταχείριση όλων των εργαζομένων δεν δικαιολογείται. Το καθένα έχει διαφορετικό δυναμικό, τόσο με μια γενική έννοια όσο και εντός μιας δεδομένης εταιρείας. Ο βαθμός στον οποίο ένας εργαζόμενος είναι κατάλληλος για εργασία σε μια δεδομένη εταιρεία εξαρτάται τόσο από την απόδοσή του όσο και από τα κίνητρά του, τις προσωπικές του ιδιότητες και την επιθυμία του να αναπτυχθεί σε μια συγκεκριμένη περιοχή. Προκειμένου να προσδιοριστούν σημαντικοί δείκτες, η χρήση ψυχολογικών εξετάσεων είναι κατάλληλη - τέτοιες δοκιμές αναπτύσσονται από εξειδικευμένες εταιρείες πρόσληψης. Εκτός από τις δοκιμές, φυσικά, είναι επίσης σημαντικοί άλλοι τρόποι για να «σκεφτείτε» τα ταλέντα - συνομιλίες, παρατήρηση της εργασίας των εργαζομένων, εκπαίδευση.
Βήμα 3
Κατά την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων αυτού ή αυτού του υπαλλήλου, αξίζει να θυμηθούμε ότι ένα ταλαντούχο άτομο είναι αρκετά ασυνήθιστο στον εαυτό του και όλες οι μέθοδοι αξιολόγησης έχουν σχεδιαστεί περισσότερο για "φυσιολογικούς" υπαλλήλους. Επομένως, δεν πρέπει να εκπλαγείτε εάν ξαφνικά κάποιος από τις επιτυχημένες εξετάσεις και προπονήσεις δείχνει ένα πολύ παράξενο αποτέλεσμα. Και πάλι, το αποτέλεσμα οποιασδήποτε τέτοιας δοκιμασίας είναι μόνο μια σύσταση, όχι μια πρόσκληση για δράση (απόλυση ή προαγωγή). Οι ειδικοί του ανθρώπινου δυναμικού γνωρίζουν περιπτώσεις που ένα άτομο που για πολλά χρόνια δεν ήταν σε θέση να εμφανιστεί στην εταιρεία, ξαφνικά το άφησε και άνοιξε τη δική του επιτυχημένη επιχείρηση ή πέτυχε ζαλιστική επιτυχία σε έναν άλλο τομέα δραστηριότητας.
Βήμα 4
Ένας υπάλληλος που έχει μια τάση για ένα συγκεκριμένο είδος εργασίας θα πρέπει να είναι επιφορτισμένος με μια τέτοια εργασία και να τον αναπτύσσει προς αυτήν την κατεύθυνση, και να μην προσπαθεί να "διδάξει δυναμικά" τι κάνει ο συνάδελφός του. Ένας υπάλληλος θα είναι πιο ευεργετικός όταν μπορεί αποτελεσματικά να κάνει ό, τι κάνει καλά. Κατά κανόνα, το κίνητρό του θα αυξηθεί - είναι πιο ευχάριστο να κάνετε ό, τι παίρνετε και όχι αυτό που δεν μπορείτε να αντιμετωπίσετε και να λάβετε σχόλια για αυτό. Ένας τέτοιος υπάλληλος θα αναπτυχθεί σε έναν τομέα που τον ενδιαφέρει και, ίσως, μετά από σχετικά σύντομο χρονικό διάστημα, θα αξίζει προαγωγή και θα είναι σε θέση να επιλύσει πιο σημαντικά καθήκοντα. Ταυτόχρονα, η εταιρεία δεν θα ξοδέψει επιπλέον χρήματα σε αυτήν πριν από την προώθηση: αυτός ο υπάλληλος θα είναι ικανοποιημένος με τη νέα του λειτουργικότητα και δεν θα χρειάζεται να παρακινηθεί με τη βοήθεια χρημάτων.
Βήμα 5
Εάν προσλαμβάνετε μόνο έναν ειδικό, θα ήταν ωραίο να του δώσετε ένα τεστ για να προσδιορίσετε την τυπολογία της προσωπικότητας με βάση την κοινωνιολογία. Η αξιολόγηση βασίζεται σε τέσσερα κριτήρια: εξωστρεφείς / εσωστρεφείς, αισθητηριακοί / διαισθητικοί, λογικοί / ηθικοί και ορθολογικοί / παράλογοι. Υπάρχει πολλή συζήτηση για τα κοινωνικά, αλλά είναι πολύ σημαντικό να προσδιοριστεί σε ποιον από τους τύπους που αναφέρονται ανήκει ένα άτομο, διαφορετικά κινδυνεύει να πάρει τη διαίσθηση ως ρεσεψιονίστ (δηλαδή κάποιος που έχει την τάση να αναπτύξει έννοιες παρά να εργαστεί με λεπτομέρειες, όπως ένας αισθητήρας) ή ένας εσωστρεφής πωλητής.
Βήμα 6
Αξίζει επίσης να θυμόμαστε ότι μόνο ένας ταλαντούχος διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να εντοπίσει έναν ταλαντούχο υπάλληλο. Επομένως, για να τοποθετήσετε ταλέντο στο γραφείο, είναι καλύτερο να εμπλέξετε έναν τέτοιο διευθυντή, ίσως να προσλάβετε αρκετούς από τους καθιερωμένους οργανισμούς πρόσληψης. Και τότε η τοποθέτηση ταλέντων θα αποδειχθεί ένα πραγματικά επιτυχημένο βήμα μπροστά - τόσο για τους υπαλλήλους όσο και για την εταιρεία.
