Στο πλαίσιο των αλλαγών που έχουν επηρεάσει τις εργασιακές σχέσεις, μπορεί κανείς να βρει απολύτως απίστευτους τίτλους εργασίας. Είναι τόσο αβλαβές όσο φαίνεται με την πρώτη ματιά;
Οδηγίες
Βήμα 1
Η νομοθεσία κατοχυρώνει το δικαίωμα του εργοδότη να ορίσει μια συγκεκριμένη θέση κατά την κρίση του. Αυτή η δυνατότητα αποκλείεται για τις θέσεις όπου η εργασία παρέχει στον εργαζόμενο παροχές και αποζημιώσεις (ειδικά γεύματα, προνομιακή σύνταξη, πρόσθετη άδεια) ή περιορισμούς (ορισμένες υγειονομικές απαιτήσεις). Τα ονόματα αυτών των θέσεων πρέπει να συμμορφώνονται πλήρως με τις απαιτήσεις του Εγχειριδίου Ενοποιημένων Προσόντων. Εάν τα πάντα είναι λίγο πολύ καθορισμένα με τα επαγγέλματα εργασίας (το ETKS είναι γενικό και για διάφορους κλάδους), τότε τα επαγγέλματα των διευθυντών, των ειδικών και των εργαζομένων δεν ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις του σήμερα. Προκειμένου ο τίτλος της θέσης να αντιστοιχεί ακριβώς στα καθήκοντα που ανατίθενται στον υπάλληλο, επιτρέπεται να εισάγει τίτλους που δεν προβλέπονται από το ETKS. Προκειμένου να μην παραβιαστεί ο Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, πριν αλλάζοντας το όνομα μιας συγκεκριμένης θέσης, είναι απαραίτητο να ολοκληρωθούν ορισμένες υποχρεωτικές διαδικασίες.
Βήμα 2
Το πρώτο πράγμα που πρέπει να κάνετε είναι να υπολογίσετε το μέγεθος του οργανισμού σας. Ο αριθμός των εργαζομένων πρέπει να είναι οικονομικά δικαιολογημένος - αυτός ο αριθμός πρέπει να υπολογιστεί από το προβλεπόμενο κέρδος. Δεν χρειάζεται να «ονειρευτείτε» ένα προσωπικό 100 ατόμων, εάν μπορείτε πραγματικά να πληρώσετε μόνο εξήντα μισθούς. Και μην περιμένετε να πληρώσετε λιγότερα για να πάρετε περισσότερους εργαζόμενους. Αυτοί οι ειδικοί που είναι έτοιμοι να εργαστούν για μια λιγοστή αμοιβή, κατά κανόνα, θα «επιλύσουν» ένα λιγοστό (αν δεν είναι αλτρουιστές ή οι πιστοί σας συνεργάτες).
Βήμα 3
Αφού αποφασίσετε για τον αριθμό των υπαλλήλων, καταρτίστε έναν πίνακα προσωπικού. Εδώ πρέπει να αποφασίσετε συγκεκριμένα πόσα, τι και ποια προσόντα ειδικών χρειάζεστε. Κατά την ανάπτυξη ενός πίνακα προσωπικού, μπορείτε να εισαγάγετε νέες θέσεις, να μετονομάσετε υπάρχουσες.
Μετά τη διαδικασία έγκρισης του σχεδίου πίνακα προσωπικού, με εντολή του επικεφαλής, εγκρίνεται και τίθεται σε ισχύ. Όλες οι αλλαγές σας είναι πλέον νόμιμες. Πρέπει να εξοικειωθείτε με τους υπαλλήλους με νέες θέσεις και να κάνετε εγγραφές στο βιβλίο εργασίας.
Βήμα 4
Φαίνεται ότι όλα είναι απλά, αλλά στη διαδικασία της «εφεύρεσης» νέων θέσεων, προσπαθήστε να μην προχωρήσετε πολύ για να αναζητήσετε ένα μοντέρνο και πιασάρικο όνομα. Το επάγγελμα του «διευθυντή» προκαλεί πολλή συζήτηση. Ο Οδηγός Ικανότητας για Διευθυντές και Ειδικούς, που τέθηκε σε ισχύ το 1998, περιέχει διευκρινίσεις σχετικά με αυτό το ζήτημα, αλλά ο κατάλογος των θέσεων είναι σαφώς ανεπαρκής. Ένα πράγμα είναι σαφές ότι η θέση ενός διευθυντή ανήκει στη διοίκηση και χωρίζεται σε 3 κατηγορίες:
• ανώτατα στελέχη (αυτά περιλαμβάνουν όλους τους επικεφαλής οργανώσεων, εταιρειών κ.λπ.).
• μεσαία στελέχη (προϊστάμενοι τμημάτων, τομέων, υπηρεσιών κ.λπ.)
• διαχειριστές κατώτερου επιπέδου (ειδικοί που είναι υπεύθυνοι για ένα συγκεκριμένο είδος δραστηριότητας στον οργανισμό).
Αυτό σημαίνει ότι οι διαφορές μεταξύ τους είναι μόνο στο πεδίο αρμοδιότητας και ευθύνης. Σε κάθε περίπτωση, ο διευθυντής είναι ειδικός που έχει διαχειριστική λειτουργία. Για παράδειγμα, θα ήταν σωστό να μετονομάσετε τη θέση του μηχανικού στο τμήμα προμήθειας και πωλήσεων σε θέση του διαχειριστή logistics. Αλλά το να καλέσεις τη δουλειά ενός καθαριστή "διαχειριστή καθαρισμού" είναι απολύτως λάθος. Όμως, δυστυχώς, συμβαίνουν τέτοιες περιπτώσεις. Ως εκ τούτου, κατά την πρόσληψη νέων υπαλλήλων, προσπαθήστε να μάθετε τι είναι πραγματικά πίσω από το όμορφο όνομα στο βιβλίο εργασίας του υποψηφίου για τη θέση.
