Η εύρεση του σωστού υπαλλήλου γίνεται καλύτερα χρησιμοποιώντας ένα σύνολο μέτρων: δημοσίευση ανακοινώσεων κενών θέσεων σε ιστότοπους αναζήτησης εργασίας και πόρους του κλάδου, σε επαγγελματικές κοινότητες κοινωνικής δικτύωσης και στα σχετικά τμήματα των έντυπων μέσων. Παράλληλα, θα ήταν χρήσιμο να χρησιμοποιήσετε προσωπικές επαφές: ζητήστε βοήθεια από συναδέλφους, φίλους και γνωστούς.
Απαραίτητη
- - υπολογιστή με πρόσβαση στο Διαδίκτυο ·
- - έντυπα μέσα, τα οποία έχουν τμήματα για την απασχόληση ·
- - ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ;
- - τηλέφωνο.
Οδηγίες
Βήμα 1
Πριν δημοσιεύσετε μια κενή θέση, περιγράψτε την όσο το δυνατόν πιο λεπτομερή. Ο υποψήφιος πρέπει να έχει μια ιδέα για το τι θα κάνει, ποιος είναι ο εργοδότης του (τουλάχιστον σε γενικές γραμμές: το μέγεθος της εταιρείας, η σχέση της, το πεδίο δραστηριότητας κ.λπ.), σε τι μπορεί να βασιστεί Ανταλλαγή για την εργασία του. Δώστε λιγότερη προσοχή στις απαιτήσεις για τον υποψήφιο.: τι είδους εργασιακή εμπειρία, εκπαίδευση πρέπει να έχει, τι να γνωρίζει και να είναι σε θέση, ποιες επαγγελματικές και προσωπικές ιδιότητες πρέπει να έχει. Όλα αυτά δεν διασφαλίζουν 100% των προσφυγών προφανώς ακατάλληλων υποψηφίων (μετά από συζήτηση με μερικούς από αυτούς, αφήνεται η εντύπωση ότι η περιγραφή της εργασίας απλά δεν διαβάζεται). Ωστόσο, θα περιορίσει σημαντικά τον κύκλο τους.
Βήμα 2
Η πρακτική δείχνει ότι σας εγγυάται πληθώρα απαντήσεων. Σε αυτό το στάδιο, θα είναι απαραίτητο να επιλέξετε στη γενική ροή των βιογραφικών εκείνων που σας ενδιαφέρουν (συνήθως υπάρχουν πολύ λιγότερα από αυτά) και να έρθετε σε επαφή με τους συγγραφείς τους. Εάν το επάγγελμα περιλαμβάνει τη δυνατότητα να δείξει ένα προϊόν από έναν άτομο, ζητήστε από τους υποψηφίους συνδέσμους σε παραδείγματα εργασίας, ένα χαρτοφυλάκιο, εάν υπάρχει (η απουσία είναι ήδη ένας λόγος να σκεφτείτε εάν αυτός είναι ο αιτών που χρειάζεται).
Μπορείτε επίσης να προσφέρετε ένα μικρό τεστ που δίνει μια ιδέα των επαγγελματικών ικανοτήτων. Αν και συχνά πηγαίνουν σε αυτό το στάδιο μετά τη συνέντευξη.
Βήμα 3
Ένα άλλο στάδιο επιλογής, πριν από την πρόσκληση για συνέντευξη, μπορεί να είναι μια τηλεφωνική συνέντευξη. Καλώντας τον υποψήφιο για τον οποίο σας ενδιαφέρει, του ζητάτε πολλές ερωτήσεις που σας επιτρέπουν να αξιολογήσετε ορισμένες επαγγελματικές και προσωπικές ιδιότητες. Ανάλογα με τις απαντήσεις και τον τρόπο επικοινωνίας του αιτούντος, μπορείτε συχνά να αποφασίσετε εάν θα τον προσκαλέσετε για συνέντευξη ή δεν.
Βήμα 4
Ανάλογα με το μέγεθος και τη δομή της εταιρείας, οι συνεντεύξεις μπορούν να πραγματοποιηθούν με διαφορετικούς τρόπους. Σε ορισμένους, ο επικεφαλής του τμήματος ασχολείται με την επιλογή προσωπικού και για υψηλότερες θέσεις - από τον οργανισμό. Σε άλλες περιπτώσεις, οι αποφάσεις λαμβάνονται σε επίπεδο υπηρεσίας προσωπικού, αλλά μπορούν να εγκριθούν από τον μελλοντικό προϊστάμενο του αιτούντος. Είναι πιθανό ότι μετά την πρώτη συνέντευξη, οι αξιωματικοί του υποψηφίου μπορεί να έχουν προσωπικές συναντήσεις με πιθανούς άμεσους διευθυντές και άλλα βασικά πρόσωπα του οργανισμού. Κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, είστε ελεύθεροι να επιλέξετε το σενάριο και τον τύπο που ταιριάζει καλύτερα στο δικό σας στόχους και τις ιδιαιτερότητες της κενής θέσης και του κλάδου.
Βήμα 5
Έτσι, όλα τα στάδια επιλογής έχουν τελειώσει. Το συνδυασμένο αποτέλεσμα θα σας βοηθήσει να επιλέξετε τον υποψήφιο που θεωρείτε πιο κατάλληλο. Ωστόσο, σκεφτείτε το αποθεματικό: στις πρώτες μέρες της εργασίας ενός ειδικού που έλαβε προσφορά εργασίας, μπορεί να ανακαλύψει ότι εξακολουθεί να μην είναι ο εργαζόμενος που απαιτείται. Σε αυτήν την περίπτωση, θα έχετε ήδη επιλογές για γρήγορη αντικατάσταση από αιτούντες που αρχικά φάνηκαν λιγότερο επιτυχημένοι.
