Ακόμα και σε συνεντεύξεις σε πολλαπλά στάδια, δεν είναι εύκολο να εκτιμηθεί το επίπεδο ενός δυνητικού υπαλλήλου: πρώτον, ένας διευθυντής προσωπικού δεν είναι πάντα ικανός στον τομέα στον οποίο έχει ανοίξει μια κενή θέση και, δεύτερον, οι στέρεες θεωρητικές γνώσεις δεν είναι πάντα ένας δείκτης μελλοντικής επιτυχημένης εργασίας. Κατά την αναζήτηση υπαλλήλων, υπάρχουν αρκετές οδηγίες που πρέπει να ακολουθήσετε για να μειώσετε τον κίνδυνο πρόσληψης ανίκανου υπαλλήλου.
Οδηγίες
Βήμα 1
Οι υπεύθυνοι ανθρώπινου δυναμικού, ειδικά σε μικρές εταιρείες, πρέπει να ασχολούνται με την πρόσληψη υπαλλήλων από όλους τους τομείς - από το νόμο έως την πληροφορική. Φυσικά, μερικές φορές είναι δύσκολο για τον πιο καταρτισμένο διευθυντή να δει και να αξιολογήσει το επίπεδο ενός εργαζομένου. Επομένως, αξίζει να προσελκύσετε υπαλλήλους της εταιρείας που είναι πολύ έμπειροι στον τομέα στον οποίο έχει ανοίξει η κενή θέση για συνεντεύξεις με στενούς ειδικούς. Κατά κανόνα, αυτοί οι εργαζόμενοι δεν απαιτείται να είναι πάντα παρόντες σε συνεντεύξεις, αλλά θα πρέπει να έρχονται για τουλάχιστον 5-10 λεπτά για να υποβάλουν στον αιτούντα ερωτήσεις σχετικά με την ειδικότητά τους.
Βήμα 2
Εάν, για έναν ή τον άλλο λόγο, είναι αδύνατο να προσελκύσετε έναν υπάλληλο που είναι καλά πεπειραμένος στον τομέα στον οποίο η κενή θέση είναι ανοιχτή για συνέντευξη, αξίζει να προσφέρετε στον αιτούντα να πραγματοποιήσει εξετάσεις στην ειδικότητα. Μπορεί να τα εκτελέσει τόσο στο χώρο όσο και στο σπίτι - ανάλογα με την πολυπλοκότητά τους. Τέτοιες δοκιμές μπορούν αργότερα να αναθεωρηθούν από άλλους υπαλλήλους ή τη διεύθυνση.
Βήμα 3
Ένα υψηλό επίπεδο θεωρητικών γνώσεων στον τομέα σας είναι πολύ σημαντικό, αλλά δεν σημαίνει πάντα ότι ένας υπάλληλος θα εργαστεί επιτυχώς στην εταιρεία σας. Υπάρχουν πολλοί λόγοι για αυτό: έλλειψη κατάλληλης εργασιακής εμπειρίας και αδυναμία εφαρμογής της γνώσης στην πράξη, έλλειψη χαρακτηριστικών που απαιτούνται για την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας (για παράδειγμα, έλλειψη προσοχής για έναν λογιστή) και, τέλος, αδυναμία εργασίας σε ομάδα. Εάν το πρώτο από τα παραπάνω (έλλειψη εμπειρίας) είναι εύκολο να φανεί, τότε οι ψυχολογικές δοκιμές, τα επιχειρηματικά παιχνίδια, οι συστάσεις από προηγούμενες θέσεις εργασίας θα σας βοηθήσουν να αποκαλύψετε τα υπόλοιπα. Φυσικά, δεν είναι σε θέση κάθε εταιρεία να οργανώνει συνεντεύξεις πολλαπλών σταδίων με αιτούντες, συμπεριλαμβανομένων δοκιμών, επίλυσης επιχειρηματικών υποθέσεων κ.λπ. Ωστόσο, ο Υπεύθυνος Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει πάντα να έχει μεθόδους αξιολόγησης «έκτακτης ανάγκης» για αμφιβολία. Για παράδειγμα, εάν έχετε επιλέξει τρεις υποψηφίους, αλλά δεν μπορείτε να αποφασίσετε ποιος είναι πιο κατάλληλος για προσωπικές ιδιότητες, πραγματοποιήστε μια γενική συνέντευξη μαζί τους και δείτε πώς αλληλεπιδρούν μεταξύ τους.
Βήμα 4
Ορισμένες εταιρείες χρησιμοποιούν αγχωτικές συνεντεύξεις για να αξιολογήσουν το επίπεδο των ατόμων που αναζητούν εργασία. Αυτή η μέθοδος είναι αμφιλεγόμενη και μπορεί ακόμη και να τρομάξει μερικούς πολύ επιτυχημένους αναζητούντες εργασία από την εταιρεία, αλλά κατά την πρόσληψη για συγκεκριμένους τύπους εργασίας (διευθυντής πωλήσεων, διευθυντής τηλεφωνικών κέντρων κ.λπ.), μια αγχωτική συνέντευξη μπορεί να είναι πολύ χρήσιμη, καθώς θα γίνει αμέσως δείξτε πώς ο αιτών θα είναι σε θέση να αποδείξει τον εαυτό του, να εφαρμόσει τις γνώσεις και τις δεξιότητές του σε μια μη τυπική κατάσταση. Υπάρχουν πολλοί τρόποι διεξαγωγής αγχωτικών συνεντεύξεων, η επιλογή των οποίων εξαρτάται από τον μεμονωμένο διαχειριστή ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό μπορεί να διεξάγει μια συνέντευξη σε ακατάλληλο μέρος (στη σκάλα, στη ρεσεψιόν), δείχνοντας κάποια εχθρότητα προς τον αιτούντα κ.λπ.
