Οι αλλαγές προσωπικού σε οποιαδήποτε εταιρεία είναι ένας από τους θεμελιώδεις παράγοντες που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα της εργασίας της. Η υποτίμηση αυτού του στοιχείου της πολιτικής προσωπικού, στη χειρότερη περίπτωση, μπορεί να οδηγήσει στην πλήρη κατάρρευση της πιο υποσχόμενης επιχείρησης. Ένας σημαντικός αριθμός επιστημονικών έργων αφιερώνεται σε αυτό το πρόβλημα, μόνο για την ανάγνωση που θα διαρκέσει περισσότερο από μία ημέρα. Αυτό το υλικό περιέχει την πεμπτουσία των πιο σημαντικών σημείων.
Οδηγίες
Βήμα 1
Ένα τυπικό λάθος των αλλαγών προσωπικού στην εταιρεία είναι η προκατάληψη του διευθυντή ότι, βάσει της δικής του υποκειμενικής αξιολόγησης, είναι σε θέση να προσδιορίσει το πιο πολύτιμο προσωπικό για την εταιρεία. Η πλάνη αυτής της προσέγγισης έγκειται στο γεγονός ότι ο διευθυντής σε αυτήν την περίπτωση δεν αξιολογεί την πραγματική σημασία του εργαζομένου, αλλά τον τρόπο με τον οποίο τον αντιμετωπίζει, οι οποίες είναι εντελώς διαφορετικές κατηγορίες. Για να προσδιορίσετε διάφορες πτυχές του επαγγελματισμού ενός υπαλλήλου, υπάρχει ένας σημαντικός αριθμός δοκιμών, οι οποίες πρέπει να επιλεγούν με βάση το προφίλ της εταιρείας. Ωστόσο, το υποκειμενικό τεστ αυτοαξιολόγησης του επαγγελματία μπορεί να θεωρηθεί το πιο αποτελεσματικό και χαμηλού κόστους.
Βήμα 2
Η ενεργή εναλλαγή προσωπικού δεν μπορεί επίσης να θεωρηθεί η βέλτιστη λύση για μια σοβαρή εταιρεία. Οι συχνές αλλαγές στη σύνθεση των τμημάτων και των υπηρεσιών μεταξύ των υπαλλήλων δημιουργούν αβεβαιότητα για το μέλλον τους, το οποίο ενεργεί ως παράγοντας για την υποκίνηση του προσωπικού. Συνιστάται να προσδιορίσετε την ανάγκη εναλλαγής προσωπικού, λαμβάνοντας υπόψη τα αποτελέσματα μιας συγκεκριμένης υπηρεσίας. Είναι δυνατόν να εκτιμηθεί η αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων του τμήματος βάσει οικονομικών δεικτών και εάν μια τέτοια εκτίμηση είναι αδύνατη, χρησιμοποιώντας μεθόδους ψυχολογικού ελέγχου που αναπτύχθηκαν για ένα συγκεκριμένο τμήμα, με βάση το είδος της δραστηριότητάς του. Αυτό γίνεται από εξειδικευμένα κέντρα καθοδήγησης για να βοηθήσει τον ηγέτη.
Βήμα 3
Πριν αποφασίσετε για την ανάγκη αλλαγών στο προσωπικό, συνιστάται για έναν διευθυντή να αξιολογήσει τον βαθμό κινήτρου των εργαζομένων. Η ανάγκη για αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι καμία αλλαγή και αναδιάταξη, ελλείψει επαρκούς υλικού ενδιαφέροντος από το προσωπικό, δεν θα είναι σε θέση να φέρει θετικά αποτελέσματα. Επιπλέον, η εικόνα της εταιρείας μπορεί να υπονομευθεί λόγω του γεγονότος ότι στο μυαλό του υπαλλήλου, ο υψηλός κύκλος εργασιών χαρακτηρίζει την εταιρεία ως ασταθή. Κατά συνέπεια, ένα άτομο θεωρεί την απασχόληση σε μια τέτοια εταιρεία ως προσωρινό μέτρο. Αυτό σημαίνει ότι, χωρίς να δώσει στην εταιρεία όλη τη δύναμη και τις δεξιότητές του, ο εργαζόμενος θα αναζητήσει ταυτόχρονα μια πιο σταθερή εταιρεία, η οποία θα αυξήσει περαιτέρω τον κύκλο εργασιών του προσωπικού. Είναι απαραίτητο να παρακινηθούν οι εργαζόμενοι βάσει των αποτελεσμάτων των δραστηριοτήτων τους, για παράδειγμα, ενός υπαλλήλου του τμήματος πωλήσεων - με βάση την αύξηση του μεριδίου του μπόνους από τον ρυθμό αύξησης των πωλήσεων. Οι εργαζόμενοι των οποίων η εργασία δεν μπορεί να εκφραστεί σε οικονομικά αποτελέσματα θα πρέπει να ενθαρρύνονται με βάση τη δημιουργικότητα και την παραγωγικότητά τους στα αποτελέσματα που πρέπει να μετρηθούν.
