Για να επιτύχει την πληρέστερη απόδοση από τον υπάλληλο, ο διευθυντής πρέπει να λύσει δύο προβλήματα: να καθορίσει τις συγκεκριμένες ανάγκες (κίνητρο) του υπαλλήλου και να βρει τρόπους για να ικανοποιήσει αυτήν την ανάγκη.
Οδηγίες
Βήμα 1
Κατά διαστήματα, το σύστημα αξιών του υπαλλήλου μπορεί να αλλάξει. Προκειμένου να κατανοήσει εγκαίρως την ουσία των αλλαγών στο κίνητρο και να προσαρμόσει το σύστημα κινήτρων, ο διευθυντής πρέπει να το λάβει κατά κανόνα - μία φορά κάθε έξι μήνες (τουλάχιστον) για τη διεξαγωγή ερευνών εργαζομένων. Δεν είναι απαραίτητο να κάνετε απευθείας ερωτήσεις, είναι καλύτερα να κάνετε κάτι σαν διαγωνισμό: ποιος θα δώσει τις περισσότερες απαντήσεις στην ερώτηση "πώς να πάρει την πλήρη επιστροφή από τον υπάλληλο." Οι απαντήσεις που λαμβάνονται θα δώσουν την ευκαιρία να αναλύσουν τα συμφέροντα κάθε εργαζομένου.
Βήμα 2
Σε μία περίπτωση, μπορεί να είναι μια σταθερή δουλειά, αξιοπρεπείς μισθοί, μια καλή ομάδα και ένα γραφείο που δεν απέχει πολύ από το σπίτι. Σε μια άλλη περίπτωση, είναι μια ευκαιρία να αποδειχτεί ως επαγγελματίας, προοπτική καριέρας, χαρούμενη και φιλική ομάδα. Στην πρώτη περίπτωση, ο εργαζόμενος θα εργαστεί πιο αποτελεσματικά σε μια θέση που υποτίθεται ότι εκτελεί ρουτίνα, αλλά το έργο για την εισαγωγή νέων έργων θα είναι δύσκολο γι 'αυτόν. Στη δεύτερη περίπτωση, μπορείτε να επιτύχετε τη μέγιστη απόδοση από τον υπάλληλο είτε αυξάνοντάς τον στη θέση του είτε εμπιστεύοντάς τον με νέες εξελίξεις.
Βήμα 3
Για ορισμένους από τους υπαλλήλους, απαιτείται εξωτερική αξιολόγηση των ικανοτήτων του. Και εδώ η «μέθοδος καρότου και ραβδιού» μπορεί να γίνει τρόπος βελτίωσης της αποδοτικότητας της εργασίας. Δηλαδή, με την ορθή εκτέλεση των καθηκόντων του, ένα άτομο υποσυνείδητα αναμένει επαίνους και το αντίστροφο - σε περίπτωση σφάλματος, είναι έτοιμος να δεχτεί κριτική στην ομιλία του. Για έναν τέτοιο υπάλληλο, η εξωτερική ενθάρρυνση (σε μια συνάντηση, η έκδοση ενός μικρού μπόνους με την υποχρεωτική ανακοίνωση της περίστασης στην ομάδα) είναι ένας σημαντικός μοχλός για την αύξηση της αποτελεσματικότητας.
Για άλλους υπαλλήλους, η αποφασιστική στιγμή είναι η εσωτερική αξιολόγηση της απόδοσής τους. Αυτοί οι ίδιοι οι άνθρωποι γνωρίζουν τι και πώς κάνουν το σωστό και ποιες ενέργειες πρέπει να προσαρμοστούν. Σε αυτήν την περίπτωση, η εξωτερική αξιολόγηση από το κεφάλι δεν είναι ο κύριος μοχλός κινήτρου. Μπορείτε να επιτύχετε πλήρη απόδοση από ένα άτομο με άλλες μεθόδους, για παράδειγμα, με την προοπτική ανάπτυξης σταδιοδρομίας ή αυξάνοντας το μερίδιο της ευθύνης των εργαζομένων στην εταιρεία συμμετέχοντας σε ένα νέο έργο.
Βήμα 4
Αφού μελετήσει το σύστημα αξίας του υπαλλήλου, ο διευθυντής μπορεί να αρχίσει να εφαρμόζει την ικανοποίηση των απαιτούμενων απαιτήσεων. Να αναθέσει στον υπάλληλο νέα καθήκοντα, λαμβάνοντας υπόψη τις φιλοδοξίες του, να χρησιμοποιήσει κίνητρα - ηθικά και υλικά, και το πιο σημαντικό - για να αυξήσει τον βαθμό ευθύνης του για την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας. Τότε το αδιαμφισβήτητο αποτέλεσμα θα είναι μια βελτίωση στην ποιότητα της εργασίας του υπαλλήλου.
